本文将深入浅出地解析任职评审的核心要素，包括定义职级、决定薪酬、引导发展与发现差距等方面，帮助读者全面装备自己，迎接年度任职评审的挑战。通过这篇文章，您将学会如何有效提升自己的任职资格，并在职场中取得更好的发展。

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一、引言

稍微体量大一些的公司，为了将员工进行分层，哪些是工程师，哪些是专家，哪些是架构师。

为了区别能力与职责，所以会制定公司的“任职体系”。

已经8月初，不少公司也要准备启动每年的任职资格评审了。

过去几年，我担任过不少同事的评委，发现很多有才华的人，专业能力很突出，但压根不懂什么是“任职评审”，出现了晋升失败的情况。

这篇文章，我将分享一下怎么玩转“任职资格”，让自己在企业里能更好发展。

二、什么是任职评审？

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以前我也梳理过一版本的材料，附在最后。

任职，其实是一个过程。是企业去引导员工、发展员工、发现员工的一种手段。

任职，这里有四件事情需要你知道的。

第一件事，叫“定义级别”

刚加入公司的时候，企业会基于面试结果，进行定级。

但每个人的能力都是动态的。

有的小伙伴面试时可能状态差了，没发挥出来，因此定级定低了；

也有的小伙伴，一开始能力比较薄弱，但韧性和学习能力比较好，干了好几年，能力就提升上来了。

能力强了，或者是业务出成果了，那也需要一个机会去调整你的职级，所以这就是任职的第一件事，定义级别。

对当前的能力做评价，使得能力与职级能匹配不同职级做不同的事情，避免新人“造火箭”，专家“拧螺丝”对能力和身份的认可第二件事，叫“决定薪酬”

好的企业里，任职还有很关键的作用，是用于决定薪酬。

一方面是决定薪酬的上限与下限；另一方面是决定薪资涨幅的上限与下限。

这个道理显然也很好理解，一个专家和一个校招新人，假设都是A绩效，你觉得两者的薪酬涨幅应该一样么？

而薪酬下限也是很关键的部分，有了下限，才会让更多的人有动力去拼事业、去晋升。

毕竟很多校招的新人，起薪是比较低的，如果发展过快，就很容易倒挂，而晋升后的下限是一个比较好的保障。

第三件事，叫“引导发展”

任职资格评审，提供了一个让员工发展的通道，不然很多员工没办法、没途径晋升。

同时，因为有了任职资格，企业必须得设计出任职体系，像阿里的P系。

有了任职体系，也是在引导员工，往公司希望的人才画像做发展。

举个例子，这两年人工智能爆火之后，有的企业就在任职资格的体系里，增加了人工智能的一些考核，员工想要发展，就必须要掌握相关的知识。

第四件事，叫“发现差距”

每次做任职评审，是不是都要按照模版做一份PPT？

而每次做PPT是不是总感觉这块的内容好像没太多材料，那块内容又有一些缺乏。像项目经理，需要有项目启动会的材料、项目沙盘的材料。

所以，每次制作材料，也是自我复盘的一个过程。

同时，任职评审的过程中，大部分的评委都是不了解你的业务，所以能从第三方的视角给予一些反馈，“旁观者清”有时候能给予一些更客观的输入。

过去我带团队时，就会倾向于让一些潜力不错，但能力还达不到下一个层级的苗子去试试。

通过了，那就赚麻了；没通过，那也没损失，明年再来！而且通过实战，去做了，才能知道差距在哪，才能有针对性地做改进。

三、怎么提升任职？

那怎么提升任职？有没有具体可操作的一些干货呢？

别急，肯定是有的。

提升任职的方法，有三件事要了解和准备的。

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第一件事，叫“了解行政规则”

什么意思？我抛出几个问题，你就懂了。

你们公司每年什么时候会启动任职资格评审？

参加任职资格评审有什么必要条件吗？

比如：连续绩效多少次达到良好标准、两次晋升间隔不少于两年、是不是要通过某些认证（项目管理岗位要通过PMP、研发岗位要学习AI等等）。

这是一个门槛的问题，决定你是否拥有“入场券”，很多人没搞清楚制度、规则就吃了大亏。

像去年我带的一个小伙子，绩效符合，但是没完成AI考试，错过了入场卷；到了今年，又因为绩效不达标，再次错失机会。

错失多次机会，在一个企业要提升任职就变得会比较困难了。

第二件事，叫“了解任职规则”

还是抛出几个问题，方便大家理解。

你所要晋升的下一个职级是几级？这个职级会考核哪些维度的内容？这些维度分别权重是多少？不同考核的维度之间有逻辑关系吗？

不同职级的任职考核维度和权重，恰恰证明了企业希望这个职级的员工重点能胜任哪些事情。所有，我会建议有空可以揣摩一下这后面的底层逻辑，尝试从“标准制定者”这里去思考，他们想要的这个职级的员工是什么样的。

以一个软件开发的专家举例，除了编码外，可能会逐渐增加架构类和规划类的考核。

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第三件事，叫“做好日常准备”

这件事就很好理解了，要将准备融入日常。

很多同事，每次到了任职资格评审前，就非常痛苦。不是这个材料缺，就是那个材料缺。

或者是，很多过程动作做的不完善，搞得在任职评审前，修正和美化过去已经完成的一些事情。

结合任职要求，要求里会有各阶段应有的输出物，比如像，开发设计文档、转测评级材料等等，这些功夫应该在日常贯彻好，减少在评审前才做准备。

四、怎么答辩？

那怎么答辩？

首先要搞明白，答辩的目的是什么？

答辩的目的是，在限定的时间内，你能给评委讲清楚你过去的相关业绩，能证明你具备所答辩职级的能力，使得评委能给你通过。

这里是有几个限定词的，很多人是忽略了。

第一，时间是有限的。一场评审的时候平均在40分钟，包含了你讲述材料的时间以及答疑时间，所以正儿八经讲材料只有20-30分钟。

第二，大部份评委不了解你。出于两方面考虑，一方面是避险，另一方面是能力栈相同，但业务不相同。

90%以上的人，都忽略了这两点。

所以在评审时，会发现时间拉得很长，自己做的所有工作，都恨不得写到材料讲出来，导致自己没有时间去讲最重要也是最能证明自己能力的部分内容。

另一方面是，评委不了解你的业务，没有做业务的简单介绍，会让评委听的云里雾里，时间一长也不好意思做过多提问，导致给出来的结果与真实能力有偏差。

那答辩应该讲什么？也不难，大概讲清楚这几点：

我是做什么业务的？这是一个大概怎么样的业务为什么我会去做这件事情？这里面的难点是什么？我是怎么去分析和应对的？在整个项目里，我扮演的是什么角色？最后结果如何？

能讲清楚上述这几点，并且能和对应职级的能力模型匹配上，评委也听得懂，那成功率自然就高了。

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五、写在最后

内容有点干，觉得有帮助的话，收藏起来慢慢品味吧！

马上到来的任职评审，期望你能用上，并且取得好的成绩！

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